TABLA DE CONTENIDO CAPÍTULO I PRESENTACIÓN DEL REGLAMENTO ....................................................... 5
CAPÍTULO II ............................................................................................... 5
CAPÍTULO III ............................................................................................. 12
CAPÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO ................................................................. 12
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ........................................................ 15
CAPÍTULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS ............................... 17
CAPÍTULO VII SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN ..................................................................... 29
CAPÍTULO VIII ........................................................................................... 31
ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ............... 31
CAPÍTULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN .......................................................... 36
CAPÍTULO X ORDEN JERÁRQUICO .................................................................... 40
CAPÍTULO XI LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS ............................. 40
CAPÍTULO XII OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ................................................................................... 42
INTERNOS, GARANTÍAS, DERECHOS Y DEFINICIONES ............................................. 51
CAPÍTULO XIV ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ............................ 58
CAPÍTULO XV DESCONEXIÓN LABORAL ........................................................... 78
CAPÍTULO XVI TELETRABAJO .......................................................................... 80
CAPÍTULO XVII RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN...................................................................................... 80
CAPÍTULO XVIII PUBLICACIONES ....................................................................... 81
CAPÍTULO XIX VIGENCIA ................................................................................ 81
CAPÍTULO XX DISPOSICIONES FINALES .............................................................. 81
CAPÍTULO XXI CLÁUSULAS INEFICACES .............................................................. 81
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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A.
CAPÍTULO I PRESENTACIÓN DEL REGLAMENTO
ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A conforme al certificado de existencia y representación legal de la Cámara de Comercio de Manizales, identificada con el NIT 900273686-8, cuyo domicilio principal se encuentra ubicado en la ciudad de Manizales en la carrera 22 No. 17-11, a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN, CONTRATO DE APRENDIZAJE, Y PERÍODO DE PRUEBA.
ARTÍCULO 2. CONDICIONES DE ADMISIÓN. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante, en caso de ser seleccionado debe presentar los siguientes documentos:
a)
Hoja de vida.
b)
Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad, según sea el caso.
c)
Fotocopia de los diplomas de bachiller, técnico, profesional, postgrado y demás capacitación recibida, acorde con los requisitos exigidos para cada cargo. Fotocopia de la tarjeta profesional si es del caso.
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d)
Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
e)
Certificado de los dos (2) últimos empleadores con quien haya trabajado, indicando tiempo de servicio, cargo y función desempeñada.
f)
Constancia de la EPS y Fondo de Pensiones en donde se encuentre afiliado (si ha estado afiliado anteriormente).
g)
Copia simple del certificado de antecedentes judiciales expedido por la Policía Nacional.
h)
Certificado de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación.
i)
Certificado de antecedentes fiscales expedido por la Contraloría General de la República.
j)
1 recomendación personal y 1 laboral, sobre su conducta, capacidad, entrega, compromiso, y cualquier otra cualidad que sea aplicable al cargo postulado.
k)
En caso de que el aspirante sea Extranjero, éste debe cumplir con los requisitos exigidos por el Ministerio del Trabajo:
➢
Presentar el permiso de trabajo correspondiente, de acuerdo con la visa que tenga, el cual permite desempeñar su profesión, ocupación, actividad laboral u oficio en el país.
➢
Para ejercer la profesión o actividad regulada establecida en la visa, deberá cumplir con los mismos requisitos exigidos para los nacionales colombianos consagrados en las normas vigentes y acreditará los documentos respectivos tales como la homologación o convalidación de títulos, el permiso o licencia provisional, matrícula, tarjeta profesional o constancia de experiencia expedido por los Consejos Profesionales o autoridad competente según corresponda.
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➢
Para las profesiones u oficios no regulados que pretenda desarrollar en el país, deberá acreditar experiencia o idoneidad.
➢
Si el permiso de trabajo tiene una vigencia superior a tres (3) meses, debe inscribirse en el registro de extranjeros y obtener la Cédula de Extranjería.
➢
Si es titular de Visa cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, puede trabajar en el país; para lo cual debe obtener autorización en su visa. Si se trata de una profesión regulada debe cumplir con los requisitos exigidos para los nacionales colombianos.
La falsedad en la información suministrada es causa de despido con justa causa.
PARÁGRAFO. El empleador podrá establecer, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, de número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan “(Art. 1º, Ley 13 de 1972), lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art. 43, C.N. artículos 1° y 2°, Convenio N°. 111 de la OIT, Resolución No. 4050 de 1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), el examen de VIH (Art. 22 Decreto Reglamentario 559 de 1991), ni la Libreta Militar (Art. 42 Ley 1861 de 2017).
ARTICULO 3. CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo,
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comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. (Art. 21 Ley 2466/2025).
ARTÍCULO 4. CUOTAS DE APRENDICES. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, debido a un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte (20). Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.
La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.
ARTÍCULO 5. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE: El contrato de
aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:
1.
Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2.
Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3.
Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.
4.
Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5.
Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
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6.
Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
7.
Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8.
Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9.
La obligación de afiliación a los sistemas generales de seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales dependiendo la fase en la que se encuentre el aprendiz.
10.
Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11.
Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12.
Fecha de suscripción del contrato.
13.
Firmas de las partes.
ARTÍCULO 6. DURACIÓN: El contrato de aprendizaje no puede exceder de 3 años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio de Trabajo.
ARTÍCULO 7. INICIO DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE Y SU PERIODO DE PRUEBA: El
término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
a).
Los primeros dos meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje.
b).
El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo.
c).
Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A. deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada según la ley.
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ARTÍCULO 8. APOYO DE SOSTENIMIENTO DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Durante
toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, teniendo en cuenta lo siguiente:
1.
Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
2.
Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de
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educaciones reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
El contrato de aprendizaje podrá realizarse bajo la modalidad dual (Fase lectiva y productiva a la vez), de acuerdo con las necesidades de la empresa.
ARTÍCULO 9. PERÍODO DE PRUEBA PARA TODOS LOS TRABAJADORES. (Art. 76 del
C.S.T.). Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
ARTÍCULO 10. ESTIPULACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 11. DURACIÓN MÁXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos
(2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un
(1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Artículo 7o. de la Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 12. EFECTO JURÍDICO. El contrato en período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna; pero si ha expirado el periodo de prueba, el trabajador continuará al servicio del empleador regulado por las normas del contrato de trabajo. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
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(Artículo 80 del C.S.T.).
CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS.
ARTÍCULO 13. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6, C. S. del T.) y las demás prestaciones de ley.
CAPÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 14. HORARIO LABORAL. Las horas de entrada y salida de los trabajadores de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A, son las que a continuación se establecen:
Parte Administrativa: De lunes a viernes.
Entrada: 7:00am Salida: 4:00 pm
Parte Operativa: Puntos de venta de lunes a domingo- turnos rotativos
Entrada: 6:00 am Salida: 8:00 pm
Entrada: 8:00 pm Salida: 6:00 am
Parte Operativa: Centrales de lunes a sábado- turnos rotativos
Entrada: 6:00 am Salida: 3:30 pm
PARÁGRAFO: El anterior horario se cumplirá de acuerdo con la reducción de la jornada laboral semanal establecida en la Ley 2101 del 2021, la cual establece que:
➢
A partir del 16 de julio de 2023, la jornada laboral se reduce en una hora, pasando de 48 a 47 horas semanales.
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➢
A partir del 16 de julio de 2024, la jornada laboral se reduce a 46 horas semanales.
➢
A partir del 16 de julio de 2025, la jornada laboral se reduce a 44 horas semanales.
➢
A partir del 16 de julio de 2026, la jornada laboral se reduce a 42 horas semanales
No obstante, lo anterior la empresa podrá modificar los horarios de trabajo para todo el personal, de acuerdo con sus necesidades, sin que por ello se entienda que se modifican las condiciones contractuales. Eso sí cumpliendo con las jornadas máxima laboral de acuerdo con la ley.
ARTÍCULO 15. JORNADA MÁXIMA. Conforme lo establece la Ley 2101 del 2021, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:
a)
En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de Ia jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
b)
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:
1.
Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2.
Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a Ia semana y hasta las 8:00 de la noche.
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c)
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d)
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el Artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO 1. El empleador no podrá aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
PARÁGRAFO 2. IMPLEMENTACIÓN GRADUAL. La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la Ley 2101 de 2021, será implementada de manera gradual por COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A., de la siguiente manera:
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➢
Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigor de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.
➢
Pasados tres (3) años de la entrada en vigor de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.
➢
A partir del cuarto año de la entrada en vigor de la ley, se reducirán dos
(2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el Artículo 2 de dicha ley.
ARTÍCULO 16. EXONERACIÓN A LA DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS
ACTIVIDADES: Con la disminución de la jornada laboral de que trata la Ley 2101 de 2021, se exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990.
Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el Artículo 3 de la Ley 2101 de 2021, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del presente Artículo.
ARTÍCULO 17 AMPLIACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA. Pueden repartirse las cuarenta y dos (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 164 del C.S.T.)
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CAPÍTULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 18. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
ARTÍCULO 19. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: El Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y nueve de la noche (9:00 p.m.) y el trabajo nocturno es el comprendido entre las nueve de la noche (9:00 p.m.) y las seis de la mañana (6:00 a.m.). (Artículo 160 C.S.T). A partir del 01 de enero del 2026, el Trabajo diurno será el que se realice entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y siete de la noche (7:00 p.m.) y el trabajo nocturno será el comprendido entre las siete de la noche (7:00 p.m.) y las seis de la mañana (6:00 a.m.). (Ley 2466 de 2025).
ARTÍCULO 20. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (Artículo 159 C.S.T.)
ARTÍCULO 21. HORAS EXTRAS DIARIAS PERMITIDAS. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias sin que se requiera autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste.
ARTÍCULO 22. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.
1.
El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
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4.
Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro. (Artículo 24 ley 50 de 1990 y artículo 168 C.S.T.)
PARÁGRAFO. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 23. RECONOCIMIENTO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO. La empresa no
reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en este Reglamento. Los jefes inmediatos son las personas encargadas de autorizar la labor y el pago de horas extras.
ARTÍCULO 24. PERIODO DE PAGO. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo de trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente. (Art. 134, numeral 2, C.S.T.).
CAPÍTULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 25. DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter cívico o religioso: 1° y 6° de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1° y 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2.
Pero el descanso remunerado del 6 de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, 12 de octubre, primero y once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
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igualmente se trasladará al lunes.
3.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
PARÁGRAFO 1. REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. El trabajo en
día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.
Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.
PARÁGRAFO 2. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
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A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.
PARÁGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana o el domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTÍCULO 26. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 C.S.T).
ARTÍCULO 27. DURACIÓN DEL DESCANSO. El descanso en los domingos y los demás expresados en este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Artículo 25 de la Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 28. OTROS DÍAS DE FIESTA. Cuando por motivo de fiesta no determinada en el Art. 177 del C.S.T., la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
ARTÍCULO 29. ÉPOCA DE VACACIONES. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del siguiente año a la fecha que fueron causadas y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
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trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones. Todo empleador deberá llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas. (Art. 187 C.S.T.)
ARTÍCULO 30. DURACIÓN DE LAS VACACIONES. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Art. 186 numeral 1º C.S.T.)
ARTÍCULO 31. INTERRUPCIÓN DE LAS VACACIONES. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Art. 188 C.S.T.)
ARTÍCULO 32. COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES. Empleador y
trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Art. 20 ley 1429/2010). Para la compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. (Art. 189 C.S.T.)
ARTÍCULO 33. ACUMULACIÓN DE LAS VACACIONES. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo. (Art. 190 C.S.T.).
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ARTÍCULO 34. REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES. Durante el período de
vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el trabajo en días de descanso obligatorio y el valor de trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Art. 3°, parágrafo, Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 35. PERMISOS. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes en los siguientes eventos:
1.
EL EJERCICIO DEL DERECHO AL SUFRAGIO: de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997 disponiendo para ese evento media jornada de descanso compensatorio remunerado.
2.
EL DESEMPEÑO DE CARGOS OFICIALES TRANSITORIOS DE FORZOSA
ACEPTACIÓN: los jurados de votación que trabajen en el sector privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.
3.
CALAMIDAD DOMESTICA. Para todos los efectos, se entiende por grave calamidad domestica debidamente comprobada: Suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador como una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano (hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero, abuelos y nietos); el secuestro o la desaparición de este; una afectación seria de
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la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor como (incendio, inundación o terremoto).
Estas situaciones pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o provocar un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal. Dicha licencia no será́ descontada del salario, ni tampoco se exigirá́ la reposición del tiempo ausente, (Sentencia C-930/09).
La duración de la licencia debe ser convenida entre el empleador y el trabajador en cada evento, según lo estipulado en el reglamento y las políticas de la empresa, el trabajador debe dar aviso a la Dirección de Gestión Humana, antes o después de ocurrir los hechos, según lo permitan las circunstancias, acompañando las pruebas que acrediten los hechos.
PARÁGRAFO: NO SON TOMADOS COMO CALAMIDAD DOMESTICA: Los permisos
solicitados por los trabajadores para citas médicas, odontológicas, exámenes médicos programados con anticipación y asistencia a eventos que puedan ser encargados a otras personas como asistentes o representantes de los padres, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria a discreción del empleador.
4.
CONCURRIR AL SERVICIO MÉDICO: El trabajador debe, en lo posible, asistir al servicio médico en horarios no laborales. En caso de que la cita o el servicio médico que requiera sea concedido en horarios laborales, el trabajador deberá presentar la correspondiente constancia escrita expedida por la EPS o el médico correspondiente al Departamento de Gestión Humana, mínimo dentro del mismo día de la ocurrencia del permiso al servicio médico.
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5.
ASISTIR AL ENTIERRO DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO: El aviso puede ser
hasta con un (1) día de anticipación. El número de los trabajadores que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
6.
MUERTE DE FAMILIAR QUE NO ESTÉ ESTIPULADO EN LA LICENCIA DE LUTO: 1 día.
(Salvo que se tenga que desplazar por fuera de la ciudad).
7.
MATRIMONIO DEL TRABAJADOR: se concederá 3 días hábiles continuos de permiso luego de la ocurrencia del matrimonio. El trabajador deberá avisar con un tiempo mínimo de 1 mes, anterior a la fecha del matrimonio. Los 3 días hábiles se podrán solicitar a partir del día de la celebración, si el trabajador así lo decida, en caso de que sea un día laboral.
8.
En los permisos personales inferiores a un día de trabajo se debe de indicar el horario en que se realizará la correspondiente reposición del tiempo. Para los permisos que sean mayores o igual a un día, deben ser solicitados como licencia no remunerada. Todas las solicitudes deben de ser enviadas con tres
(3) días de anticipación a través del medio de comunicación que establezca la empresa.
ARTÍCULO 36. LICENCIA. Un trabajador se encuentra en licencia, cuando transitoriamente se separa del ejercicio de sus funciones, por solicitud propia, por enfermedad, por maternidad, por paternidad, por adopción o por aborto u otras que así sean consideradas por la legislación vigente.
ARTICULO 37. LICENCIA POR SOLICITUD PROPIA. Los trabajadores tienen derecho a una licencia sin remuneración alguna hasta por sesenta (60) días continuos o discontinuos al año. Cuando a juicio de la Empresa exista justa motivación por parte del trabajador, la licencia podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más.
PARÁGRAFO 1. El otorgamiento de la licencia dependerá de la causa que la motive, de tal manera que, si las razones están fundadas en la fuerza mayor o el
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caso fortuito, la empresa deberá concederla, en caso contrario, será facultativo de la empresa otorgarla, teniendo en cuenta la necesidad del servicio.
PARÁGRAFO 2. La empresa no podrá revocar la licencia concedida, pero puede renunciarse en todo caso por el beneficiario. El tiempo de licencia ordinaria o de prórroga no es computable, para ningún efecto, como tiempo de servicio.
ARTÍCULO 38. LICENCIA DE LUTO. La empresa concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. (Art. 1 Ley 1280 de 2009).
ARTICULO 39. LICENCIAS POR ENFERMEDAD, MATERNIDAD O PATERNIDAD. Las
licencias por enfermedad o maternidad se rigen por las normas previstas en los sistemas generales de seguridad social en salud y de riesgos laborales, según sea el caso, y se tramitarán por el funcionario competente. Las licencias de que trata este artículo, para todos los efectos legales, no interrumpen el tiempo de servicios del trabajador.
ARTICULO 40. LICENCIA DE MATERNIDAD. (Art. 236 C.S.T.)
1.
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de diez y ocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por
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la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a)
El estado de embarazo de la trabajadora.
b)
La indicación del día probable del parto.
c)
La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4.
Todas las provisiones y garantías establecidas en la Ley 2114 de 2021 para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
5.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la Ley 2114 de 2021. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.
6.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de
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duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
7.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a)
LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos
(2) semanas previas, podrá disfrutar las diez y ocho (18) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de diez y siete (17) semanas posparto y una semana preparto.
b)
LICENCIA DE MATERNIDAD POSPARTO. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde la fecha del parto, o de 17 semanas por decisión de la madre de acuerdo con lo previsto en el literal anterior.
PARÁGRAFO 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley.
PARÁGRAFO 2. De las diez y ocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.
PARÁGRAFO 3. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
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PARÁGRAFO 4. En cuanto al reconocimiento del pago por parte de la EPS, los trabajadores se deben acoger a la normatividad vigente.
ARTICULO 41. LICENCIA REMUNERADA EN CASO DE ABORTO. La trabajadora que en
el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas remuneradas con el salario que devengaba al momento de iniciarse el descanso.
PARÁGRAFO. En los casos previstos en este artículo y en el anterior, o durante el periodo de lactancia, la empresa no podrá dar por terminado el contrato de trabajo.
ARTICULO 42. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. El empleador está
en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (ó) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
PARÁGRAFO 1: El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos anteriormente si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. PARÁGRAFO 2: Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
ARTÍCULO 43. LICENCIA DE PATERNIDAD. De conformidad con lo normado en el art. 1° de la Ley 755 de 2002, con la aclaración contenida en la sentencia de inexequibilidad C-174 de 2009, y lo establecido en la Ley 2114 de 2021 cuando ocurra el nacimiento de un hijo del trabajador, éste tendrá derecho dos (2) semanas calendario de licencia de paternidad, licencia que será remunerada por
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la EPS a la que se encuentre afiliado. Este hecho deberá demostrarse mediante Registro Civil de Nacimiento dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
ARTÍCULO 44. LICENCIA COMPARTIDA. De conformidad con la Ley 2114 de 2021, los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
ARTICULO 45. VENCIMIENTO DE LAS LICENCIAS. Vencidas las licencias de que trata este capítulo, el trabajador debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. De no hacerlo incurrirá en abandono del cargo.
ARTÍCULO 46. UTILIZACIÓN DEL TIEMPO. En ninguno de los casos, los trabajadores podrán emplear, en los permisos y licencias concedidas, más tiempo que el estrictamente necesario para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiere sido concedido, sin exceder el tiempo convenido. De lo contrario, la Empresa dejará de pagar el tiempo tomado en exceso y podrá imponer las sanciones disciplinarias del caso por ausencia injustificada al trabajo.
ARTÍCULO 47. INASISTENCIA AL TRABAJO. De conformidad con el numeral 4º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, ya que, con esta conducta viola la obligación contenida en el contrato y da derecho al empleador a que, con justa causa, de por terminado el contrato de trabajo.
PARÁGRAFO 1. Si la inasistencia al trabajo fuera atribuible a enfermedad o a cualquier otro tipo de afecciones o dolencias, el trabajador deberá presentar las pruebas pertinentes que permitan esclarecer el motivo de su ausencia, tal como una excusa médica debidamente diligenciada, de lo contrario, de no ser satisfactoria la explicación del trabajador o de carecer de argumentos este puede ser sujeto de proceso disciplinario o terminación del contrato de trabajo con justa causa.
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PARÁGRAFO 2. - En virtud del numeral 3 del artículo 113 del C.S.T., el empleador tiene la opción de descontar del salario del trabajador el tiempo dejado de trabajar, de modo que, si el trabajador falta un día al trabajo sin justificación o sin permiso, el empleador le puede descontar ese día.
Adicionalmente, de conformidad con el artículo 173 C.S.T., existe la posibilidad de que el empleador no pague el descanso dominical remunerado si el trabajador habiéndose obligado a laborar la semana completa no lo hace.
CAPÍTULO VII SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS
Y PERÍODOS QUE LO REGULAN
ARTÍCULO 48. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.
1.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2.
No obstante, lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
3.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
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(30%) de dicha cuantía. El monto del valor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
4.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
5.
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 49. FORMA Y PERÍODO DE PAGO. COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A
cancelará el salario a sus trabajadores por periodos quincenales vencidos. Salvo convenio por escrito el pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios en forma habitual, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134 C.S.T.).
ARTÍCULO 50. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se pagará al trabajador directamente. En caso de que el trabajador no pueda recibir su salario personalmente deberá autenticar el documento autorizando a otra persona recibir el pago.
ARTICULO 51. DEDUCCIONES. COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A no puede
deducir suma alguna del salario que corresponda al trabajador, salvo en los siguientes casos:
1.
Cuando exista mandamiento judicial que así lo ordene en caso particular, con indicación precisa de la cantidad a retenerse y su destinación.
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2.
Cuando lo autorice el trabajador para cada caso, a menos que la deducción afecte el salario mínimo legal mensual vigente y la parte inembargable del salario ordinario.
3.
Por disposición de las leyes tributarias.
4.
La parte correspondiente al trabajador destinada a la cotización de los sistemas generales de pensiones y de seguridad social en salud.
5.
Cubrir aportes o deudas a los fondos de empleados, cooperativas y fondos mutuos de inversión, autorizados en forma legal, de los cuales sea socio el trabajador.
6.
Satisfacer el valor de sanciones pecuniarias impuestas al trabajador con sujeción a los procedimientos que regulen esta especie de sanción disciplinaria.
CAPÍTULO VIII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 52. PROTECCIÓN AL TRABAJADOR. Los trabajadores de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A deben encontrarse afiliados al régimen de salud y pensiones en los términos establecidos en la Ley 100 de 1993. COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A garantizará los recursos necesarios para contratar la Aseguradora de Riesgos Laborales, que se encargue de implantar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y el panorama de riesgos establecido en la empresa, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 53. PRESTACIÓN DEL SERVICIO MÉDICO. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán a través de la Empresa Promotora de Salud
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“E.P.S.”, que haya elegido el trabajador; la ARL, a través de la I.P.S., a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A, sin perjuicio de las acciones y sanciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 54. OBLIGACIONES A CARGO DE LA EMPRESA COMERCIALIZADORA
MERCALDAS S.A será responsable de:
1.
La afiliación y el pago de la totalidad de la cotización al sistema general de riesgos laborales de los trabajadores a su servicio.
2.
El pago de la parte correspondiente al empleador de la cotización al sistema general de seguridad social en ocupacional de los trabajadores a su servicio.
3.
El pago de la parte correspondiente al empleador de la cotización al Sistema General de Pensiones de los trabajadores a su servicio.
4.
Trasladar el monto de las cotizaciones a las entidades administradoras de seguridad social en salud dentro de los plazos correspondientes.
5.
Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.
6.
Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa y procurar su financiación.
7.
Notificar a la ARL a la que se encuentre afiliada, los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.
8.
Crear el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el trabajo.
9.
Facilitar la capacitación de los funcionarios a su servicio en materia de riesgos laborales.
10.
Informar a las entidades administradoras de seguridad social correspondientes las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.
11.
Dar cumplimiento a la Desconexión laboral en los términos contemplados en la ley 2191 de 2022 o en las normas que lo modifiquen, adicionen o complementen.
ARTÍCULO 55. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. Son responsabilidades y deberes de los trabajadores de la COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A. los siguientes:
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1.
Procurar el cuidado integral de su salud.
2.
Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3.
Colaborar por el cumplimiento de las obligaciones contenidas en este reglamento, y en las normas correspondientes.
4.
Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa.
5.
Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo.
6.
Informar oportunamente de los peligros y riesgos en el puesto de trabajo; utilizando los medios establecidos en la compañía.
7.
Reporte inmediato de incidentes y accidentes laborales sucedidos dentro y fuera de las instalaciones de la compañía; es obligatorio dar a conocer a su jefe inmediato, Gestión Humana y Seguridad y salud en el trabajo.
PARÁGRAFO 1: POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE ALCOHOLISMO, TABAQUISMO, FÁRMACO DEPENDENCIA Y VAPEADORES.
1.
Se prohíbe el porte, venta y/o consumo de Sustancias Psicoactivas, durante el desarrollo de cualquier actividad laboral, dentro de las instalaciones y espacios anexos y conexos de la empresa, a trabajadores y contratistas.
2.
Se prohíbe el desarrollo de labores bajo la influencia de alcohol y drogas a trabajadores y contratistas.
3.
Se prohíbe el consumo de Sustancias Psicoactivas, incluyendo tabaco, cigarrillos electrónicos, vapeadores y otros, alcohol y drogas durante la permanencia en las instalaciones de la empresa o en representación de esta en otros lugares.
4.
Mercaldas se reserva el derecho de realizar en cualquier momento inspecciones, mediciones y controles sobre el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas en cualquiera de sus sitios de trabajo y a cualquiera de sus empleados. En especial para los cargos cuya actividad laboral implique un riesgo para los demás o que son de responsabilidad respecto de terceros.
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5.
Así mismo la empresa realizará acciones encaminadas a la prevención del consumo de tabaco, alcohol y sustancias psicoactivas dando cumplimiento a la legislación vigente sobre este tema.
ARTÍCULO 56. ACCIDENTES. En caso de accidente en el sitio de trabajo o en horas laborables, el jefe o responsable del respectivo departamento, o su representante, ordenará en forma inmediata la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se impongan y se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 y la ley 1562 del 2012 ante la
E.P.S. y la A.R.L.
ARTÍCULO 57. AVISO DE ENFERMEDAD O DE ACCIDENTES. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo o sufra un accidente, deberá comunicarlo a su superior, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente de la EPS o de la ARL, según sea el caso, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier enfermedad o accidente por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o someterse al examen en la oportunidad debida. El aviso de que trata este artículo podrá ser dado por un familiar o un compañero del trabajador.
ARTÍCULO 58. COMUNICACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente, para que este prevea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
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ARTÍCULO 59. TRATAMIENTOS. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos defina la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 60. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo de la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos inherentes a cada cargo, y especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho a la defensa.
ARTÍCULO 61. PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO CON LA ARL.
1.
El trabajador deberá reportar a su jefe inmediato el accidente de trabajo. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante.
2.
El jefe inmediato o el coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá comunicarse a la línea de la ARL en la cual asignarán un código que deberá informar el trabajador al momento de ser atendido.
3.
El trabajador deberá reportar al empleador, para diligenciar el Formato único de reporte de accidente de trabajo dentro de las 48 horas hábiles siguientes al
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evento, tal como lo establece la ley. Si el suceso ocurre un fin de semana, el primer día hábil de la siguiente semana deberá ser reportado el accidente.
4.
El trabajador deberá dirigirse a las Clínicas convenio asignadas por la ARL
ARTÍCULO 62. REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES LABORALES.
Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 63. LEGISLACIÓN APLICABLE. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y S. S. y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y vigentes.
ARTÍCULO 64. INCAPACIDADES. Si el trabajador resulta incapacitado ya sea por accidente de trabajo o por enfermedad, deberá presentar la incapacidad en la oficina de Gestión Humana de la empresa dentro de los 3 días hábiles siguientes a la terminación de dicha incapacidad. El pago de las incapacidades se hará de acuerdo con la legislación vigente en la materia.
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CAPÍTULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 65. DEBERES GENERALES DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores de
COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A tienen como deberes los siguientes:
1.
Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
2.
Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
3.
Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
4.
Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación de un servicio esencial o que implique abuso o ejercicio indebido del cargo que desempeña.
5.
Utilizar los recursos que tengan asignados para el desempeño de su empleo, las facultades que le sean atribuidas o la información reservada a que tenga acceso por su función.
6.
Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos inmediatos o mediatos le dicten en el ejercicio de sus atribuciones y cumplir con los requerimientos y citaciones de las autoridades.
7.
Custodiar y cuidar la documentación e información que, por razón de su cargo, conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso impidiendo o evitando la sustracción, destrucción, el ocultamiento o utilización indebidas.
8.
Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación con motivo del servicio.
9.
Desempeñar el cargo sin obtener o pretender obtener beneficios adicionales a las contraprestaciones legales.
10.
Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas y responder del uso de autoridad que se le delegue, así como la ejecución de las órdenes que puedan impartir, sin que en este caso queden exentos de la responsabilidad que les incumbe por la que corresponda a sus subordinados.
11.
Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de
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las funciones encomendadas.
12.
Registrar en la Oficina de Gestión Humana, su domicilio o dirección de la residencia y teléfono, dando aviso oportuno de cualquier cambio.
13.
Permitir el acceso inmediato a los representantes del Ministerio Público, a los jueces y demás autoridades competentes, a los lugares donde deban adelantar sus investigaciones y el examen de los libros de registros, documentos y diligencias correspondientes, así como prestarles la necesaria colaboración para el cumplido desempeño de sus funciones, siempre y cuando se cumpla con lo reglamentado para estas diligencias.
14.
Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba remplazarlo, salvo autorización legal reglamentaria o de quien deba proveer el cargo.
15.
Vigilar y salvaguardar los bienes y valores encomendados y cuidar de que sean utilizados debida y racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido destinados.
16.
Denunciar los delitos, contravenciones y faltas de que tuviere conocimiento.
17.
Ceñirse en sus actuaciones a los postulados de la buena fe.
18.
Desempeñar con rectitud, eficiencia e imparcialidad las funciones de su cargo.
19.
Responder por la conservación de los documentos, útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir oportunamente cuenta de su utilización.
20.
Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar la administración y las iniciativas que se estimen útiles para el mejoramiento del servicio.
21.
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
22.
Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
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23.
Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
24.
Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
25.
Asistir puntualmente a las capacitaciones programadas por la empresa, salvo impedimento debidamente comprobado a juicio del empleador y reembolsar a la empresa lo pagado por esta, en caso de no asistir después de estar debidamente inscrito.
26.
Cumplir estrictamente todas las normas exigidas por las certificaciones de calidad.
27.
Reportar al Oficial de cumplimiento los obsequios recibidos de acuerdo con el instructivo estipulado por la Compañía.
28.
No utilizar los equipos entregados para realizar actividades diferentes a la función que realiza.
29.
Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la empresa.
30.
Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.
31.
Cumplir con lo dispuesto en el presente Reglamento Interno de Trabajo.
32.
Colaborar en la atención telefónica de las líneas de la Empresa y atender de manera cordial y agradable al cliente tanto de manera personal como telefónica.
33.
En caso de inasistencia al trabajo por razones de salud, debe el trabajador en todo caso justificarse con la incapacidad expedida por la EPS a la que se encuentra afiliado; y si es del caso debe entregarse debidamente liquidada por la EPS o ARL.
PARÁGRAFO 1. Los trabajadores que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el cumplimiento de los deberes de éstos, su conocimiento del puesto y su disciplina, y deberán rendir informes de su actividad en forma periódica y, además en forma extraordinaria, cuando las circunstancias lo ameriten.
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PARÁGRAFO 2: Es viable que el empleador, de forma verbal o escrita, según los requerimientos de las labores desplegadas por la empresa, establezca deberes adicionales o diferentes a los enumerados en el presente artículo. En todo caso, tales prescripciones no pueden afectar "el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador ", al tenor del artículo 1º, ordinal b), de la Ley 50 de 1990.
CAPÍTULO X ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 66. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A es el siguiente:
Junta directiva Gerente
Líderes de Departamento
Administradores Punto de Venta – Coordinadores Centrales Nivel Administrativo
Nivel Operativo
PARÁGRAFO:1 De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Gestión de talento humano, Representante Legal Principal y Suplente de la sociedad.
PARÁGRAFO 2: Cada una de las personas que tenga trabajadores bajo su dirección y mando, deben exigir el cumplimiento por parte de estos de los reglamentos de la empresa, del desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador, atender las observaciones y/o necesidades del personal que se encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y realizar las observaciones que considere pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los trabajadores. De igual manera, deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas por este, debido a la relevancia de esta.
CAPÍTULO XI LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 67. PROHIBICIONES. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
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pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Artículo 242 del C.S.T.).
ARTÍCULO 68. OTRAS PROHIBICIONES. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1.
Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2.
Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3.
Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4.
Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5.
Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6.
Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7.
Trabajos submarinos.
8.
Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9.
Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10.
Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11.
Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12.
Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
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13.
Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14.
Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15.
Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16.
Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17.
Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18.
Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19.
Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20.
Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21.
Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22.
Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23.
Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
CAPÍTULO XII OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 69. OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA. Son obligaciones
especiales del empleador:
1.
Disponer lo necesario para que el trabajador preste sus servicios o ejecute las obras en las condiciones, el tiempo y el lugar convenido, y poner a su
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disposición, salvo acuerdo en contrario, los instrumentos adecuados y las materias indispensables para la efectividad de su trabajo.
2.
Procurar a los trabajadores sitios apropiados que garanticen condiciones normales de trabajo, así como los elementos de dotación adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades laborales, cuando sea del caso, de modo que el trabajo se realice en condiciones que garanticen la seguridad y la salud de ellos.
3.
Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias religiosas, opiniones políticas y sentimientos.
6.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados por la ley, el reglamento interno de trabajo o los acuerdos.
7.
Pagar al trabajador todas las prestaciones e indemnizaciones a que tenga derecho debido a disposiciones legales, pactos celebrados, fallos proferidos o reglamentos de trabajo.
8.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
9.
Conceder al trabajador el tiempo necesario para el ejercicio del derecho del sufragio en las elecciones populares, y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
10.
Permitir a los trabajadores faltar a sus labores por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, o para asistir al entierro de sus compañeros que fallezcan, siempre que avisen con la debida oportunidad, y siempre que, en el último caso, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique o suspenda la marcha de la empresa.
11.
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
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12.
Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo durante el cual debía realizarse el trabajo, cuando éste no pueda efectuarse por culpa o por disposición de la entidad y siempre que, por otra parte, no se haya extinguido el contrato de trabajo ni esté suspendido.
13.
Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
14.
Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia, los descansos ordenados por la legislación vigente.
15.
Conservar el puesto a las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
16.
Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimientos de estas.
17.
Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
18.
Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
19.
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236 C.S.T.
20.
Crear mecanismos de prevención del acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio sobre él.
21.
Las establecidas dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
22.
Informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.
23.
Garantizar el debido proceso a todos los trabajadores, para la comprobación de las faltas durante el procedimiento disciplinario.
24.
Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y
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físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen.
25.
El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
26.
Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
27.
Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.
28.
El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 70. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones
especiales del trabajador:
1.
Realizar personalmente la labor correspondiente a su cargo en los términos estipulados.
2.
Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
3.
Cumplir el contrato de manera cuidadosa y diligente, en el lugar, tiempo y condiciones convenidas.
4.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para que cumpla con el deber de denunciar los delitos comunes o las violaciones del contrato o de las leyes de trabajo, ante las autoridades competentes, habiendo avisado con anticipación a la líder de Recursos Humanos de la empresa.
5.
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas que no hayan sido utilizadas.
6.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros y, siempre obrando de buena fe.
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7.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios a los intereses de la misma o a los compañeros de trabajo.
8.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o los bienes de la empresa.
9.
Observar con suma diligencia las medidas de higiene preventivas, de enfermedades laborales y las instrucciones que sobre seguridad industrial imparta la empresa, utilizando cotidianamente los elementos de dotación, aseo y protección suministrados para cada caso.
10.
Informar en la oficina de gestión humana su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
11.
Concurrir al trabajo en perfecto estado de presentación y aseo, usar los uniformes, delantales, y escarapelas, que para el efecto se suministran, y a quienes por ley les corresponde. Los asistentes, auxiliares, secretarias y demás personal administrativo deberán portar vestuario adecuado para el trabajo, y a quienes les corresponda, colocarse el delantal o uniforme encima de su vestuario mientras se esté dentro del horario laboral.
12.
Acatar y cumplir los cursos de capacitación o instrucción que la empresa dicte o programe, según el caso.
13.
Cumplir fielmente con las disposiciones de este Reglamento de trabajo.
14.
Las demás que resulten de la naturaleza del contrato o que impongan las leyes.
15.
Permitir el requisar sus vestidos, paquetes, motos, carros, lockers y o bolsas cuando así lo determinare la empresa.
16.
Cumplir con los estándares de eficiencia, eficacia y calidad establecidos por la empresa en las tareas y funciones asignadas a su cargo.
17.
Usar los elementos de protección personal.
18.
Usar el carné.
19.
Dar cumplimiento estricto a estándares de seguridad establecidos para cada proceso y labor.
20.
Procurar el cuidado integral de la salud en puestos de trabajo; evitando actos inseguros que generen el daño propio, de sus compañeros o de la propiedad.
21.
Cuidar las maquinas, equipos y demás elementos que hagan parte del desarrollo de las actividades de la empresa.
22.
Cumplir con lo dispuesto en los manuales, las políticas y los procedimientos establecidos en el sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo LA/FT/FPADM, en el Programa de Transparencia y Ética Empresarial y en la Política de Tratamiento de Datos Personales, puestos de presente por el EMPLEADOR.
23.
La trabajadora en estado de embarazo debe notificar oportunamente según el orden jerárquico de la empresa su estado de embarazo, además debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en la Ley, de manera obligatoria, al menos una semana antes de la fecha probable de parto.
24.
Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
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25.
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
26.
Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;
27.
Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST.
28.
Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
29.
Avisar a la empresa en todos los eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la empresa.
30.
Como consecuencia de lo anterior, el trabajador cuenta con un (1) día hábil para reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.
31.
Se establece como obligación especialísima el cuidado y custodia de todos los bienes, productos, valores, dineros, etc. que le pertenezcan a la empresa y que corresponden a la responsabilidad que asume cada trabajador con fundamento en el perfil de su cargo, el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás fuentes normativas, legales y empresariales.
32.
Presentar ante la empresa o las personas autorizadas, las denuncias respecto de actos de corrupción de los cuales tenga conocimiento en el ejercicio de su cargo.
33.
Presentar las legalizaciones de dineros entregados por la Empresa como anticipos para gastos, a la Gerencia Financiera con sus respectivos soportes, dentro de los tres días siguientes a la terminación del turno de trabajo respectivo.
34.
Informar las posibles conductas de Acoso laboral y/o acoso sexual.
35.
Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad y eficiencia.
36.
Dar un uso adecuado al Internet, a las licencias de software, y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo asignado. Acatar el uso del correo corporativo para las comunicaciones laborales.
37.
El TRABAJADOR deberá, al momento de la terminación de su contrato de trabajo termine por el motivo que sea, hacer entrega de su cargo a través de una ACTA DE FINALIZACIÓN, en la cual se detallen los asuntos pendientes y se sugieran las acciones que se deban ejecutar para el normal desarrollo de la responsabilidad del cargo. Si lo anterior no se presenta, EL EMPLEADOR iniciará las acciones legales.
38.
Las demás consagradas en el CST, ARTÍCULO. 58
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ARTÍCULO 71. PROHIBICIONES PARA LA EMPRESA.
1.
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a)
Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo y demás casos autorizados por la ley.
b)
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c)
El Banco Popular de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.
d)
En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2.
Pagar el salario en mercancías, vales, fichas o cualquiera otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda en curso legal, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada al trabajador en alimentación o alojamiento.
3.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
4.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
5.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
6.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso, político, o electoral, o dificultarles e impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
7.
Hacer, tolerar o autorizar cualquier clase de propaganda política en los sitios de trabajo.
8.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
9.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del
C.S.T. signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
10.
Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o
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disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de
actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
11.
Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubiere presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
12.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 C.S.T.)
13.
Efectuar o tolerar en cualquier forma o modalidad el acoso laboral.
ARTÍCULO 72. PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES. Queda prohibido a los
trabajadores de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A.:
1.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, los elementos o la empresa.
2.
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin el respectivo permiso de la empresa.
3.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
4.
Conservar o portar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores y las que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.
5.
Negarse en cumplimiento de sus funciones, sin causa justificada, a cumplir órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan sus superiores.
6.
Faltar al trabajo sin justa causa justificada o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
7.
Cambiar turnos de trabajo sin autorización de la empresa.
8.
Abandonar el sitio de trabajo sin permiso del superior.
9.
Dormir o acostarse en el sitio de trabajo o no avisar que se encuentra enfermo o imposibilitado para trabajar normalmente.
10.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento de huelgas ilícitas, sea que se participe o no en ellas.
11.
Tomar para sí o para terceros, sin consentimiento, dineros de propiedad de la empresa o de otros trabajadores.
12.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
13.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
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14.
No utilizar la dotación que se le suministre por parte de la empresa.
15.
Solicitar o recibir dádivas, o cualquier otra clase de lucro proveniente directa o indirectamente del suscriptor o usuarios del servicio o de cualquier persona que tenga interés en el resultado de su gestión.
16.
Recibir, ofrecer o entregar propinas en dinero u objetos de la Compañía a cualquier contraparte. Usando su cargo para solicitar favores personales, pagos, descuentos, viajes o préstamos a los Contratistas.
17.
Solicitar o aceptar comisiones en dinero o en especie por concepto de adquisición de bienes y servicios para la empresa.
18.
Ejecutar actos de violencia, malos tratos, injurias o calumnias contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo.
19.
Omitir o retardar o no suministrar oportunamente respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o solicitudes de las autoridades, retenerlas o enviarlas a destinatario diferente a la que corresponda cuando sea de otra oficina.
20.
Utilizar el sitio de trabajo para el consumo de bebidas embriagantes, narcóticas y/o drogas enervantes.
21.
Solicitar y obtener préstamos o garantías de los organismos crediticios, sin autorización escrita y previa de la oficina de Contratación y Asuntos Laborales.
22.
Realizar préstamos en dinero con fines lucrativos en la empresa que no estén debidamente autorizados por la Ley.
23.
Encubrir fallas, dar testimonio falso, presentar informes incompletos, o declaraciones que deformen u oculten la verdad.
24.
Revelar información confidencial, que por motivo de su cargo tenga acceso.
25.
Se prohíbe uso de celular durante la permanencia en planta y oficinas, excepto los que estén autorizados expresamente por la empresa.
26.
Se prohíbe todo objeto distractor en la operación, uso de celular, tablets, reproductores de música, audífonos.
27.
Se prohíbe el uso de gorras, las cuales van en contra de la identidad de la compañía y la seguridad de los procesos.
28.
Se prohíbe la distribución de fotografías, video u otras relacionadas con las lesiones generadas de accidentes laborales en la compañía.
29.
Uso inadecuado de elementos de protección personal o en labores que no corresponden.
30.
Causar daños a las maquinas, equipos y demás elementos que hagan parte de las actividades realizadas en la empresa.
31.
Se prohíbe instalar, reproducir o utilizar programas, imágenes o videos no autorizados por la empresa en los computadores o elementos portátiles suministrados por la misma.
32.
Presentar o proponer, para liquidaciones parciales de cesantías o préstamos para vivienda, promesa de compraventa u otros documentos necesarios que le exija el empleador ficticio, falso o doloso.
33.
Emplear los dineros del anticipo de cesantía o préstamo para vivienda en
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fines distintos a los previstos en el presupuesto o solicitud inicial.
34.
Solicitar y obtener préstamos o garantías de los organismos crediticios, sin autorización escrita y previa de la oficina de Gestión Humana.
35.
Ningún trabajador podrá ingresar a las instalaciones de la empresa a ninguna persona ajena a esta sin autorización expresa de sus superiores
36.
Las demás prohibiciones incluidas en leyes y reglamentos.
37.
Hacer fotografías o grabaciones de imágenes con cualquier medio que contenga datos personales.
38.
Utilizar y tratar datos que suministran clientes, proveedores, contratistas, empleados y visitantes, diferentes a las finalidades autorizadas a la empresa por cada titular; así como la información para el correcto desempeño del cargo.
39.
Realizar actividades, negocios y/o contratos sin que exista el respectivo soporte interno y/o externo, debidamente fechado y autorizado por quienes intervengan en ellos o los laboren.
40.
Realizar actividades, negocios, transacciones o establecer vínculos de cualquier tipo con organizaciones criminales que tengan como propósito ocultar el origen ilícito de recursos, fondos o activos.
41.
Realizar actividades, negocios, transacciones o establecer vínculos de cualquier tipo que tengan como propósito la materialización de hechos de soborno y/o corrupción.
42.
Estar incluido en listas restrictivas y/o vinculantes.
CAPÍTULO XIII
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, PROCEDIMIENTOS INTERNOS, GARANTÍAS, DERECHOS Y DEFINICIONES
ARTÍCULO 73. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL. Los
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y sexual previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar conciencia colectiva, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial, garantizando el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias de género y el acoso sexual.
También, se establecen prácticas de prevención, detección y atención a violencias de género y el acoso sexual.
ARTÍCULO 74. DESARROLLO DE LOS MECANISMOS POR PARTE DE
COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1.
Informar a los trabajadores sobre las leyes 1010 de 2006 y 2365 de 2024, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de las leyes, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral y sexual, las que no, las
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circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2.
Generar espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3.
Diseñar y aplicar actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a)
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral.
b)
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c)
Examinar conductas especiales que pudieran configurar acoso laboral, sexual u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes al trabajador que pudiere incurrir en acoso laboral y sexual a través de memorando escrito.
4.
Crear una política interna de prevención sobre acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
5.
Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.
6.
Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
7.
Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
8.
Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
9.
Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
10.
Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.
11.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
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ARTÍCULO 75. PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN PARA EL ACOSO LABORAL.
Para los efectos relacionados con la búsqueda de la solución de las conductas de
acoso laboral, la empresa tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes del empleador o su delegado con sus respectivos suplentes. Este comité se denominará: “COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL”.
PARÁGRAFO 1. El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral.
PARÁGRAFO 2: El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral.
PARÁGRAFO 3: Una vez conformado el Comité de Convivencia Laboral, éste debe elaborar su propio reglamento, el cual establecerá las condiciones de su funcionamiento.
El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y debe ser cumplido por todas las y los integrantes, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el tratamiento de los casos como después del cierre de estos.
PARÁGRAFO 4: Este Comité se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y seguridad y salud en el trabajo. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes.
Asimismo, se reunirá extraordinariamente cada vez que reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de estas.
Las reuniones extraordinarias serán convocadas por la secretaria técnica.
PARÁGRAFO 5: El Comité de Convivencia Laboral realizará entre otras, las siguientes actividades:
a)
Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
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áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b)
Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
c)
Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos puntuales en que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d)
Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral en las situaciones presentadas, mediante escrito dirigido al trabajador que posiblemente pudiere llegar a incurrir en acoso laboral, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo amerite, siempre protegiendo a la víctima.
e)
Hacer las sugerencias que consideren necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f)
Realizar seguimiento a los empleadores o trabajadores que pudieran incurrir en acoso laboral para verificar si existen mejoras o la situación continúa como inicialmente lo solicitó la víctima. Si aún no existen mejoras, se debe recurrir a la autoridad competente a denunciar el acoso laboral ya configurado, e iniciar el proceso como lo indica la ley 1010 de 2006.
g)
Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
h)
Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
PARÁGRAFO 6: Recibida la queja, el Comité de Convivencia Laboral dará aplicación al procedimiento establecido en su propio reglamento, dentro de los términos y parámetros establecidos en el artículo 6 de la Resolución 3461 de 2025
PARÁGRAFO 7: En todo caso, el procedimiento consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considera víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la ley 1010 de 2006.
ARTÍCULO 76. PROCEDIMIENTO INTERNO PARA DAR TRÁMITE A LAS QUEJAS PRESENTADAS POR ACOSO SEXUAL, DERECHOS Y DEFINICIÓN:
Cualquier trabajador o trabajadora que considere esté siendo víctima de acoso sexual laboral está en todo su derecho de denunciar estas conductas ante la sociedad COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A.
En todo caso, el Comité de Convivencia Laboral no es el competente para conocer de las presuntas conductas de acoso sexual, ya que estas conductas no son
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conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de
talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género y las medidas dé atención, prevención y protección.
PARÁGRAFO 1. Cualquier trabajador o trabajadora que tenga conocimiento de una situación de esta naturaleza, debe proteger la identidad de la víctima y debe poner en conocimiento la situación ante la sociedad COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A. Si el conocedor de la conducta es un superior jerárquico, debe evitar que el posible hecho se reitere, tomando las medidas administrativas necesarias mientras se adelanta la respectiva investigación interna y externa.
PARÁGRAFO 2. La graduación de la gravedad de las conductas de acoso sexual laboral y la determinación de las sanciones correspondientes se realizará de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006 y la Ley 2365 de 2024, teniendo en cuenta la naturaleza, modalidad, gravedad y reiteración de la conducta, así como las condiciones particulares de la víctima y del entorno laboral.
PARÁGRAFO 3. El trabajador que incurra en una conducta que se configure como acoso sexual será calificada como una falta grave y podrá dar lugar, después de la verificación correspondiente, a la terminación con justa causa del contrato de trabajo.
PARÁGRAFO 4 En todos los casos, la presunta víctima o terceros que conozcan del hecho de acoso sexual, tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, por medio de las siguientes garantías:
1.
Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
2.
Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
3.
Pedir traslado del área de trabajo.
4.
Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
5.
Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
6.
Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
7.
Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
8.
Las medidas contempladas en los numerales 3, 4, 5 y 6 deberán ser adoptadas por la empresa, a solicitud de la víctima, en un término no superior a cinco (5) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la sociedad COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A.
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PARÁGRAFO 5. Las víctimas de acoso sexual tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.
PARÁGRAFO 6. Las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia en un término procesal establecido, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.
PARÁGRAFO 7: Para efectos de este reglamento, se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.
ARTICULO 77. DEFINICION Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. se entenderá por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia de este.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1.
Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2.
Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que pueden producir desmotivación laboral.
3.
Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.
Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
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documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente aponer en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. (Art. 2 ley 1010 de 2006)
ARTICULO 78. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Se presumirá que
hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a)
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b)
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
c)
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
d)
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
e)
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f)
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
g)
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h)
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i)
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j)
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o e forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
k)
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
l)
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
m)
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
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n)
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. (Art. 7 ley 1010 de 2006).
ARTICULO 79. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral y sexual caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia este reglamento.
CAPÍTULO XIV ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 80. ESTABLECIMIENTO DE SANCIONES. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo.
ARTÍCULO 81. FALTAS LEVES Y SANCIONES EN GENERAL. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:
1.
El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente.
•
por primera vez, llamado de atención verbal.
•
por segunda vez llamado de atención por escrito.
•
Tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra.
•
Cuarta vez, suspensión en el trabajo hasta por 3 días.
2.
La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde sin excusa suficiente: por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
3.
La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
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4.
Hacer préstamo de dinero con compañeros de trabajo, dentro de la empresa, implica:
•
Por primera vez, suspensión en el trabajo de un (1) día
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días
5.
El incumplimiento de los deberes que se deriven de su cargo. El uso de palabras indebidas en el trato con compañeros de trabajo, superiores o clientes de la empresa, o cualquier tipo de maltrato implica:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
6.
Recibir visitas en el lugar de trabajo en horas laborales, de compañeros, de amigos, conocidos, parientes, etc., así sea por corto tiempo.
•
por primera vez llamado de atención por escrito.
•
por segunda vez suspensión hasta por ocho (8) días.
7.
Realizar labor que no le haya sido encomendada.
•
por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
•
por segunda vez suspensión hasta por sesenta (60) días.
8.
Dejar voluntariamente o por descuido o negligencia enseres, equipos o implementos en sitios distintos a los señalados por la Empresa para tal fin.
•
por primera vez suspensión en el trabajo por ocho (8) días.
•
por segunda vez suspensión hasta por sesenta (60) días).
9.
El incumplimiento leve de las obligaciones establecidas para el trabajador en presente reglamento implican:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
10.
El causar daño leve a la maquinas, equipos y demás elementos utilizados en la empresa para el desarrollo de sus actividades implica:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
11.
El incumplimiento leve de las prohibiciones establecidas al trabajador en el presente reglamento implica:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
12.
La violación leve de las normas de seguridad y salud en el trabajo establecidas para el trabajador en el presente reglamento implican:
•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días
•
Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
13.
Tomar alimentos en horas no autorizadas por la Empresa, durante el ejercicio de la jornada y/o turno.
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•
Por primera vez, llamado de atención de forma escrita
•
Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días Por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
PARÁGRAFO. La empresa no reconocerá al trabajador ni los salarios, ni las prestaciones sociales correspondientes al tiempo dejado de trabajar por causa de las sanciones de suspensión impuestas y por lo tanto dejará anotación en la hoja de vida del respectivo trabajador todas y cada una de las suspensiones.
ARTÍCULO 82. OTRAS FALTAS LEVES Y SANCIONES PARA CIERTOS CARGOS. A demás
de las faltas y sanciones mencionadas en el artículo anterior, serán aplicables las siguientes conforme a los cargos desempeñados por los trabajadores:
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
ASESOR(A) PUNTO DE VENTA
Manipulación de manera inadecuada o negligente de productos, daños materiales a productos y maquinarias, indebida
Primera vez
Llamado de atención
AUXILIAR BODEGA REPOSICIÓN
AUXILIAR BODEGA SUPERMERCADO
Segunda vez
AUXILIAR CHARCUTERIA
rotación, cambio o exhibición de mercancías
Suspensión (8) días no remunerada
AUXILIAR FRUVER
Terminación del
Tercera vez
contrato de
COORDINADOR(A) BODEGA REPOSICIÓN
trabajo con justa causa
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CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
TESORERA ALMACEN
Diferencias entre el dinero en efectivo y los registros contables, sin justificación y devoluciones, anulaciones y descuentos sin seguir los procedimientos
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
establecidos
AUXILIAR TESORERIA ALMACEN
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
AUXILIAR CARNES
Propinas o compensaciones económicas de los clientes sin la autorización de la empresa y realizar
cortes de carne sin seguir las normas y
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
procedimientos
establecidos
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generando desperdicio innecesario de productos y afectando la calidad del servicio ofrecido a los clientes.
AUXILIAR CARNES BLANCAS
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
Auxiliar facturación
Diferencias entre el dinero en efectivo y los registros contables, sin justificación, devoluciones,
anulaciones y descuentos sin seguir los
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
procedimientos
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
establecidos
CARGO FALTAS REPETICION DE FALTA SANCION
AUXILIAR DE CAFETERIA
Discrepancia entre el dinero
Primera vez
Llamado de atención
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CAJERO (A)
que tiene el
Segunda vez
cajero y el monto
que debería tener
Suspensión (8) días
según el registro de ventas y
no remunerada
transacción,
SURTICAJERO SUPERMERCADO
propinas o
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
compensaciones
económicas de los
clientes sin la autorización de la empresa, realizar
registros erróneos o falsos de las
transacciones
realizadas en el
sistema de caja, ya sea por descuido o con la
intención de
ocultar un error o
un robo e
indebida rotación,
cambio o
exhibición de
mercancías
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
AUXILIAR
Uso incorrecto o imprudente de herramientas y equipos de trabajo asignados
Primera vez
Llamado de atención
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MANTENIMIENTO
para el mantenimiento y refrigeración generando daños a los mismos, poniendo en riesgo la seguridad laboral, o afectar el
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
AUXILIAR REFRIGERACION
normal funcionamiento del supermercado.
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
CONDUCTOR
Colisiones o accidentes causados por conducción negligente o imprudente, como exceso de velocidad, distracción o mal manejo en condiciones adversas, incurrir en cualquier tipo de infracción de tránsito, como no respetar las señales de tránsito, estacionarse en lugares no permitidos.
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
El manejo incorrecto o irresponsable del dinero recibido
Primera vez
Llamado de atención
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DOMICILIARIO
durante las entregas de productos, resultando en
descuadres de efectivo, ya sea por
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
errores, negligencia o
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
conducta intencional.
Esto puede incluir tanto faltantes como excesos en el cobro a los clientes.
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
TESORERO(A) ALMACEN
El manejo inapropiado o negligente de los fondos de la empresa, descuadres financieros o aplicación incorrecta de los procedimientos establecidos para el manejo de caja, pagos y depósitos, lo que podría generar pérdidas económicas o problemas
contables.
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
LIDERES
Incumplimiento de las responsabilidades y tareas asignadas en relación con la gestión, supervisión y bienestar del personal a cargo.
Primera vez
Llamado de atención
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COORDINADORES
Esto incluye la falta de liderazgo efectivo, la no atención a las necesidades operativas del equipo, y la no ejecución de las funciones propias
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
ADMINISTRADORE S
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
del cargo, afectando la productividad y el funcionamiento general de la empresa.
CARGO FALTAS REPETICIÓN DE LA FALTA SANCIÓN
ADMINISTRADOR
(A) PUNTO DE VENTA
Falta de seguimiento o incumplimiento de los procedimientos establecidos para la gestión del punto de venta, afectando la operatividad, satisfacción del cliente, seguridad de los ingresos y buen funcionamiento de la empresa.
Primera vez
Llamado de atención
Segunda vez
Suspensión (8) días no remunerada
Tercera vez
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
ARTÍCULO 83. FALTAS GRAVES Y SANCIONES. Constituyen faltas graves y su comisión aún por la primera vez, faculta a la empresa a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa y sin indemnización las siguientes:
1.
El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2.
La falta total del trabajador a sus labores sin excusa suficiente por primera vez.
3.
Hurto de dineros o bienes de la empresa o de los compañeros de trabajo, o prestar colaboración para que se cometan dichos actos. Cualquiera de los dos casos será sancionado con despido de los trabajadores.
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4.
Revelar información confidencial, o que por razón de su cargo tenga acceso y deteriore la imagen de la empresa, o afecte gravemente a la misma.
5.
Atentar contra la buena imagen de la empresa, ya sea por escándalos en el lugar de trabajo o en sitios públicos, o cualquier tipo de situación que ponga en riesgo la imagen de la empresa. De acuerdo con las circunstancias en que se presente el hecho.
6.
Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la ley como delito sancionable a título de dolo, cuando se cometa en razón, con ocasión o como consecuencia de la función o cargo, o abusando del mismo.
7.
Obstaculizar en forma grave las investigaciones que realicen las autoridades de control, o no suministrar oportunamente a los miembros de control, las informaciones y documentos necesarios para el ejercicio del control.
8.
Dar lugar a que se extravíen, pierdan o dañen bienes de la empresa o a cargo de este, o de empresas o instituciones en que este tenga parte o bienes de particulares cuya administración o custodia se le haya confiado por razón de sus funciones.
9.
Incrementar injustificadamente el patrimonio, directa o indirectamente, en favor propio o de un tercero, permitir o tolerar que otro lo haga.
10.
Omitir, retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas graves cometidas por los trabajadores u omitir o retardar
la denuncia de faltas graves o delitos dolosos, preterintencionales o culposos investigables de que tenga conocimiento debido al cargo o función.
11.
Infligir a una persona dolores o sufrimientos graves físicos o psíquicos con el fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación.
12.
Ocasionar, mediante violencia u otros actos coactivos que uno o varios de sus compañeros de trabajo, cambien el lugar de su residencia.
13.
Amenazar, provocar o agredir gravemente a los compañeros de trabajo o a las autoridades legítimamente constituidas en ejercicio.
14.
Autorizar u ordenar la utilización indebida, o utilizar indebidamente dineros que tienen destinación específica para el desempeño de su cargo dentro de la empresa.
15.
Autorizar, ordenar, efectuar o pagar gastos por fuera de los establecidos en el desarrollo de su cargo.
16.
No llevar en debida forma los libros de registro de la contabilidad financiera.
17.
Efectuar inversión de dineros en condiciones que no garanticen, necesariamente y en orden de precedencia, liquidez, seguridad y rentabilidad del mercado.
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18.
No efectuar oportuna e injustificadamente, salvo la existencia de acuerdos especiales de pago, los descuentos o no realizar puntualmente los pagos por concepto de aportes patronales o del trabajador para los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales del sistema integrado de seguridad social, o, respecto de las cesantías, no hacerlo en el plazo legal señalado y en el orden estricto en que se hubieren radicado las solicitudes.
19.
En los contratos, no exigir, el interventor, la calidad de los bienes y servicios adquiridos por la empresa, o en su defecto, los exigidos por las normas técnicas obligatorias, o certificar como recibida a satisfacción, obra que no ha sido ejecutada a cabalidad.
20.
Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo, permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de las funciones a su cargo.
21.
Incumplimiento grave de las funciones, instructivos y procedimientos propios del cargo.
22.
Utilizar el empleo para presionar a subalternos o compañeros de trabajo a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista.
23.
Influir en otro trabajador, prevaliéndose de su cargo o de cualquier otra situación o relación derivada de su función o jerarquía para conseguir una actuación, concepto o decisión que le pueda generar directa o indirectamente beneficio de cualquier orden para sí o para un tercero. Igualmente, ofrecerse o acceder a realizar la conducta anteriormente descrita.
24.
Causar daño a los equipos de informática, alterar, falsificar, introducir, borrar, ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma, o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas.
25.
Favorecer en forma deliberada el ingreso o salida de bienes de la empresa sin la previa autorización del superior.
26.
Ejercer actividades o recibir beneficios de negocios incompatibles con el buen nombre y prestigio de la empresa a la que pertenece.
27.
Consumir, en el sitio de trabajo o en lugares públicos dentro de la empresa sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o psíquica, asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Así mismo está prohibido fumar durante su jornada de trabajo.
28.
Ejecutar por razón o con ocasión del cargo, en provecho suyo o de terceros, actos, acciones u operaciones o incurrir en omisiones tendientes a la evasión de impuestos, cualquiera que sea su naturaleza o denominación, o violar el régimen aduanero o cambiario.
29.
No dar cumplimiento injustificadamente a la exigencia de adoptar el Sistema de Contabilidad de acuerdo con Las disposiciones emitidas por el departamento de Contabilidad de la empresa y no observar las políticas, principios y plazos que en materia de contabilidad se expidan con el fin de producir información confiable, oportuna y veraz.
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30.
Desacatar las órdenes e instrucciones contenidas en las Directivas, cuyo objeto sea la promoción de los derechos humanos, dentro de la órbita de su competencia.
31.
Suministrar datos inexactos o documentación con contenidos que no correspondan a la realidad para conseguir ascenso u otros beneficios para provecho propio.
32.
Omitir, alterar o suprimir la anotación en el registro de antecedentes, de las sanciones, de acuerdo con lo establecido, o hacer la anotación tardíamente.
33.
La violación grave por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias.
34.
La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al servicio de terceros sin autorización de la Empresa, dentro de la jornada de trabajo.
35.
La revelación de secretos y datos reservados de la Empresa.
36.
Presentarse a laborar en la jornada y/o turno, con síntomas o signos de ebriedad o guayabo o aún de mero alicoramiento o bajo la influencia de estupefacientes, tóxicos, o drogas enervantes o consumir tales bebidas o narcóticos durante el desempeño de sus funciones.
37.
El abandono por parte del trabajador del sitio de trabajo, sin el permiso de sus superiores.
38.
Por agredir de palabra o de hecho a compañeros, clientes o no atenderlos con cuidado, respeto, esmero y agrado que requieran los servicios que preste el establecimiento.
39.
Por alterar los precios de los servicios o cobrar recargos a las cuentas, sin autorización alguna.
40.
Perder tiempo durante el trabajo sin causa justificada o utilizarlo para asuntos ajenos al trabajo.
41.
Vender o distribuir en cualquier forma, mercancía, loterías, chances, jugar dinero u otros objetos dentro de las instalaciones de la Empresa.
42.
Operar o tratar de operar o de usar maquinaria de trabajo, herramientas, enseres, equipo o implementos que no se le hayan asignado, aún sin perjuicio para la Empresa.
43.
Utilizar paredes, puertas, tabiques o muros en las instalaciones de la Empresa, para hacer dibujos y/o escritos, aunque ellos no sean ofensivos, ni pornográficos, ni subversivos, o distribuir o redactar periódicos, hojas, volantes, circulares, o documentos en contra de la sociedad, de sus servicios o de sus directivos.
44.
Obtener o tratar de obtener permisos, licencias o incapacidades mediante informaciones falsas, distorsionadas o inexactas.
45.
Haber presentado certificados falsos para la admisión en la Empresa, o haber suministrado datos distorsionados en el formulario de solicitud de empleo, u ocultada información solicitada en el mismo documento, y que el trabajador debía conocer.
46.
Usar como identificación el carné de otro trabajador, o prestar el propio para que otro lo utilice.
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47.
El préstamo de la tarjeta de ingreso o las llaves de ingreso al lugar de trabajo de personas ajenas a la empresa.
48.
Permitir el acceso de particulares y/o extraños a las instalaciones, bodegas, locales y oficinas, puestas bajo su cuidado, sin la previa autorización respectiva proveniente de persona debidamente facultada para ello.
49.
Obtener o tratar de obtener mediante informaciones o documentos falsos, y/o inexactos, liquidaciones parciales de cesantías o pago de cualquier otro crédito social o personal.
50.
Toda falta de honradez que el trabajador cometa o intente cometer contra la Empresa, contra los compañeros de trabajo y/o contra los proveedores y/o clientes de ella, así sea en cuantía mínima, o todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y asociados, compañeros de trabajo, vigilantes o celadores.
51.
Negarse a mantener al día los documentos de identificación cuando así lo exijan las autoridades respectivas, o a gestionar la inmediata obtención de duplicados cuando los haya perdido o extraviado.
52.
Negarse por rebeldía o por cualquier otro motivo a suscribir las llamadas, los memorandos, las actas de descargos, los comprobantes de pago de salario, o de créditos sociales o cualquier otro documento que a criterio de la Empresa deba ser firmado por el trabajador.
53.
Mostrarse renuente para presentarse a descargos en la hora y fecha impuestas, o para concurrir a la ampliación.
54.
Sacar de las dependencias de la Empresa, sin autorización escrita de la misma, herramientas, enseres, equipos, implementos y/o artículos y/o documentos pertenecientes a la compañía, sin el ánimo de apropiárselos.
55.
Negarse a laborar en la respectiva jornada y/o turno, u oponerse al traslado de puesto transitorio o aún permanente que, en cualquier momento de acuerdo con sus necesidades, le asigne la Empresa.
56.
Negarse a observar el conducto regular, o a cumplir las suspensiones disciplinarias que se le impongan.
57.
Negarse a cumplir las citas médicas u odontológicas que le sean dadas por la E.P.S. respectiva.
58.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro o riesgo su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, herramientas, materias primas, productos elaborados, enseres, equipos, implementos edificios o lugares de trabajo.
59.
Hacer peligroso el sitio de trabajo por violación de las normas sobre seguridad y/o higiene, no someterse oportunamente a los exámenes médicos prescritos por las autoridades y/o la Empresa, y/o no utilizar los implementos indispensables destinados a tratamientos médicos o a la prevención de accidentes o de enfermedades profesionales.
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60.
Todo descuido en el trabajo que atente contra la seguridad personal, de los compañeros de trabajo, de terceras personas, de maquinaria, de equipos, de mercancías, de materia prima, etc.
61.
No informar oportunamente a la Empresa, el haber sufrido accidente de trabajo, aún en el grado más leve o de apariencia insignificante, cuando tal silencio impida o retarde el procurarle al trabajador accidentado primeros auxilios, asistencia médica y/o tratamientos adecuados.
62.
Provocar deliberadamente accidentes de trabajo, a que éste se produzca por culpa de la víctima.
63.
Negarse a laborar en días de descanso tiempo suplementario, pues tal exigencia solo lo hará la Empresa en caso de necesidad del servicio.
64.
Negar su colaboración de trabajo a la Empresa en caso de siniestro o de grave peligro para las instalaciones, o para las personas, sea ello en día común, en feriado o aún en tiempo suplementario.
65.
Dirigir, incitar, o colaborar en disturbios que afecten la disciplina de la Empresa, bien sea dentro o fuera de las instalaciones de esta.
66.
Participar en cualquier clase o tipo de mítines, paros o actos colectivos contra la Empresa o cualquiera de sus directivos y/o superiores, o adherirse activamente así sea por solidaridad, a las huelgas, paros o mítines de otras empresas, con excepción de las declaradas legalmente.
67.
Incitar a cualquiera de los trabajadores de la Empresa, para que desconozca órdenes e instrucciones impartidas, por los Directivos y/o superiores de la misma.
68.
Negarse a cumplir las órdenes e instrucciones impartidas por la Empresa, directivos y/o superiores, siempre que ellas no lesionen su dignidad.
69.
No realizar personalmente la labor en los términos estipulados, o confiar a otro trabajador sin la autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo cualquiera que se éste.
70.
Provocar, instigar, reñir, pelear o tomar parte en juegos de manos dentro de las dependencias de la Empresa, o en sus inmediaciones, sea o no en horas de trabajo.
71.
Participar en acto colectivo frente al despacho, o residencia de cualquier directivo de la Empresa, o de representantes de esta, profiriendo agravios, insultos o amenazas contra éstos, o consignas con efectos intimatorios o perturbadores.
72.
Atemorizar, amenazar, coaccionar y/o intimidar a algún compañero de trabajo dentro o aún fuera de las dependencias de la Empresa, agredirlo de palabra o de hecho o faltarle al respeto con gestos, señas, palabras insultantes o en cualquiera otra forma.
73.
Realizar actos de violencia, injuria, maltrato de palabra o de obra, dentro de la Empresa.
74.
Fomentar ambiente de recelo y desconfianza; hacer verbalmente o mediante material impreso o escrito, afirmaciones ofensivas, insultantes o denigrantes, para desacreditar o mofarse de la Empresa, de su Personal
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Directivo, de los trabajadores o de sus servicios, maquinaria y/o instalaciones.
75.
Negociar, utilizar o portar narcóticos, drogas enervantes o alucinógenas, así sea en dosis mínima.
76.
Dormirse o dormitarse en el trabajo, así sea durante muy escaso tiempo.
77.
Cambiar de jornada y/o turno de trabajo, sin la previa autorización escrita de la Empresa.
78.
Publicar y comentar aún en forma indirecta a cualquier persona, asuntos internos o confidencias de la Empresa, puestos bajo su responsabilidad o conocidos en virtud de su vinculación con la misma.
79.
Exhibir o suministrar a personas no autorizadas, constancias, documentos, facturas, libros, herramientas, equipos u objetos pertenecientes a la Empresa.
80.
No estar debidamente dispuesto en el lugar de trabajo a la hora en que empieza su labor y/o no permanecer allí laborando hasta la terminación de la jornada y/o turno correspondiente.
81.
No observar gravemente los preceptos de este REGLAMENTO.
82.
No acatar o no cumplir las órdenes e instrucciones que en cualquier momento y de modo particular le imparta o exija la Empresa al trabajador por intermedio de su jefe Inmediato o Gerente o de sus representantes de acuerdo con el orden jerárquico vigente.
83.
Incumplir no obstante la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto de la Empresa, las órdenes que, conforme a la organización jerárquica vigente, se impartan en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo.
84.
Ausentarse sin la autorización de las dependencias de la Empresa durante las horas de trabajo, aun cuando ello no cause perjuicio a la Empresa, y se lleve a cabo por muy corto plazo.
85.
Permanecer así sea por corto tiempo dentro de las instalaciones de la Empresa después de terminar su labor, sin estar expresamente autorizado para ello, pues de todas maneras a la finalización de la jornada y/o turno, el trabajador debe abandonar de inmediato el sitio de trabajo por ser totalmente inoperante su presencia allí.
86.
Falsificar o adulterar documentos de la Empresa, o expedir certificaciones falsas o simplemente certificar sin estar autorizado dentro de la Empresa para hacerlo.
87.
Faltar al trabajo sin justificación inmediata o al menos oportuna no siendo por huelga legal, por fuerza mayor o por caso fortuito.
88.
Ingresar a las instalaciones de la Empresa, fuera de la jornada y/o turno sin autorización y orden expresa, empleando para ello informaciones falsas y/o maniobras engañosas o aprovechando descuidos en la vigilancia.
89.
Entrar sin la correspondiente autorización escrita a sitios prohibidos dentro de las instalaciones de la Empresa.
90.
Participar, ejercitar, propiciar o intervenir en espionaje o sabotaje contra la Empresa, o formar ambiente de recelo o desconfianza contra la misma.
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91.
Aún en caso de orden, y/o permiso, gastar sin motivo justificado para cada caso, más tiempo del normal y necesario en cualquier acto o diligencia dentro o fuera de la Empresa, o ejecutar en forma intempestiva o paulatina y/o de manera defectuosa, las labores que le corresponda realizar, no obstante contar con suficiente trayectoria y experiencia en el oficio, o interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros trabajadores o el de las máquinas o equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en la cantidad, calidad y tiempo fijados por la Empresa.
92.
Abstenerse de informar inmediatamente a sus superiores sobre actos de hurto, robo, daños a las instalaciones, maquinaria, herramientas, enseres, materias primas, equipos, implementos o mercancías, o abusos de confianza contra la empresa, que hayan llegado a su conocimiento, sea por percepción directa o por informes de terceros.
93.
Rehusar a dejarse requisar en sus vestidos, paquetes y/o bolsas cuando así lo exigiere o tuviere establecido o acostumbrado la Empresa.
94.
Prestar y/o auto prestarse dineros, herramientas, enseres, equipos, implementos, materias primas, o máquinas de propiedad de la Empresa, para trabajos particulares, sin tener de la Empresa expresa autorización para ello.
95.
Incurrir en acto inmoral dentro de las instalaciones de la Empresa, sea o no en horas de trabajo.
96.
No emplear siempre la jornada y/o turno respectivo, y en el ejercicio de sus funciones, las prendas protectoras, y los elementos y uniformes de dotación suministrados por ésta, y/o en mal estado de conservación y/o de funcionamiento.
97.
Distraer, apropiarse o aprovecharse en forma ilícita de dineros, valores u otros bienes que, por razón de su oficio en la Sociedad, tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.
98.
La violación grave de cualquiera de las prohibiciones establecidas para el trabajador en este reglamento.
99.
La violación grave de las normas de seguridad y salud en el trabajo establecidas para el trabajador en el presente reglamento.
100.
Estar relacionado en listas vinculantes y/o colaborar en la comisión de una descripción típica consagrada en la ley como delito relacionado con el riesgo de LA/FT/FPADM, Corrupción, Soborno Nacional y Transnacional.
101.
Realizar cualquier conducta de naturaleza física o corporal con connotación sexual no consentida, tales como manoseos, tocamientos, acercamientos innecesarios o roces deliberados, pellizcos, palmadas, apretones o contacto físico no deseado, miradas lascivas u obscenas, guiños sugestivos o persecución con fines sexuales, impedir intencionalmente el paso de otra persona con propósito sexual.
102.
Cualquier forma de agresión física de carácter sexual, incluyendo actos constitutivos de violación o abuso sexual.
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103.
El uso de expresiones verbales, comentarios o manifestaciones de carácter sexual, explícito o implícito, que afecten la dignidad o el ambiente laboral de una persona, tales como, silbidos, sonidos, aullidos, ladridos o ruidos de insinuación sexual, chistes, comentarios, proposiciones o insinuaciones sexuales, preguntas sobre la vida íntima, fantasías o preferencias sexuales.
104.
Insultos o burlas basadas en el sexo, identidad u orientación sexual, o en estereotipos relacionados con la raza o etnia, calificaciones o juicios sobre la sexualidad, cuerpo o apariencia física de las personas.
105.
Cualquier comportamiento, expresión o acto, verbal o no verbal, que atente contra la dignidad de una persona por razón de su género, identidad u orientación sexual.
106.
Manifestaciones de connotación sexual que no implique palabras, pero que sea ofensiva o invasiva, tales como, exhibición, distribución o visualización de fotos, imágenes, videos o audios de contenido sexual o pornográfico, actos de exhibicionismo, exposición de genitales o masturbación en público, toma o difusión de fotografías del cuerpo de una persona sin su consentimiento, gestos obscenos, silbidos o presentación de objetos de carácter sexual en el entorno laboral.
107.
Conductas de acoso sexual cometidas por medios digitales, tales como envío de mensajes, imágenes, audios o materiales con contenido sexual no solicitado.
108.
Hostigamiento o chantaje sexual a través de plataformas electrónicas o redes sociales.
109.
Difusión o manipulación de contenido audiovisual de connotación sexual sin consentimiento.
110.
Solicitud o coacción para mantener conversaciones o videollamadas de carácter sexual.
111.
Utilizar el cargo, autoridad o funciones laborales para obtener beneficios sexuales o ejercer presión con fines sexuales, incluyendo obligar o inducir a empleados(as) a laborar fuera de los horarios normales con propósitos sexuales, ejercer represalias o conceder ventajas laborales condicionadas a la aceptación de favores sexuales.
112.
Cualquier forma de coerción, amenaza o manipulación que afecte la libertad sexual o el ejercicio de los derechos laborales.
113.
Insinuaciones sexuales molestas o reiteradas.
114.
Presión o proposición para realizar actos sexuales.
115.
Coqueteos ofensivos, indirectas o comentarios obscenos, llamadas.
116.
Bromas, comentarios o rumores sobre la vida sexual o apariencia de un(a) compañero(a).
117.
Petición de favores sexuales a cambio de beneficios laborales.
118.
Espiar o grabar a una persona en situaciones privadas (vestidores, baños, etc.).
119.
Cualquier otra conducta que vulnere la dignidad sexual o genere un ambiente laboral hostil.
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PARÁGRAFO 1. Además de las causales determinadas en el código sustantivo de trabajo son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador las establecidas en este reglamento interno como faltas graves.
PARÁGRAFO 2. El término de prescripción de las faltas será de un año después de ocurrida la falta.
La escala de faltas y sanciones sugerida se realizó siguiendo los lineamientos fijados por los artículos 111 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo. Cualquier modificación al respecto, en este Reglamento Interno de Trabajo, deberá tener en cuenta, por lo tanto, lo siguiente:
•
Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de 60 días, en caso de reincidencia de cualquier grado.
•
En ningún caso, las sanciones disciplinarias podrán consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
•
La tipificación de faltas graves o leves puede realizarse libremente, siempre y cuando tales faltas no menoscaben "el honor, la dignidad y los derechos mínimos de los trabajadores..." (art. 1, literal b), Ley 50 de l990).
PARÁGRAFO 3. Además de las faltas anteriores que resulten compatibles con su naturaleza, también serán faltas graves para los trabajadores haber sido sancionado disciplinariamente en tres ocasiones con anterioridad dentro de los cinco años anteriores.
PARÁGRAFO 4. La empresa habida cuenta del comportamiento del trabajador, de su récord de faltas, podrá prescindir de la terminación del contrato de trabajo con justa causa e imponer suspensión de labores sin derecho a remuneración hasta por 60 días, sin que se entienda por ello que este hecho crea algún derecho o beneficio al empleado para la aplicación de lo preceptuado en este articulo cuando se cometan otras faltas hacia el futuro.
ARTICULO 84. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. El procedimiento establecido en el presente Reglamento Interno de Trabajo deberá aplicarse de la siguiente forma.
1.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A deberá oír al trabajador presuntamente inculpado o infractor, en diligencia de descargos, que debidamente se le hayan formulado por escrito. De la diligencia de descargos quedará acta por escrito, de la cual deberá entregarse una copia al trabajador, independiente de la forma que se utilice para surtirla. COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A podrá delegar la investigación en un funcionario de igual o superior jerarquía a la del investigado (CST, ARTÍCULO. 115).
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PARÁGRAFO 1. La diligencia de descargos de que trata este artículo podrá ser surtida a través de cualquier medio que presuponga que el trabajador infractor la está efectuando directa y libremente (personalmente, vía telefónica, Skype, msn, y asimismo podrá realizarse de manera presencial o por medios virtuales).
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).
PARÁGRAFO 2. Cuando la falta sea de tal gravedad que haga insostenible la permanencia del inculpado en su puesto de trabajo, el jefe de personal y/o jefe inmediato retirará al infractor de su puesto de trabajo, durante el tiempo que dure el proceso disciplinario y se adopte una determinación; el jefe de personal y/o jefe inmediato decidirá si lo traslada a otro puesto o lo suspende mediante una licencia no remunerada.
2.
CITACIÓN: Una vez conocidos por parte de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A los hechos que puedan generar una investigación disciplinaria, esta debe iniciarse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a partir de la fecha de su conocimiento, formulando los respectivos cargos por escrito que deberá contener la siguiente información: La indicación de inicio formal del proceso disciplinario, la relación clara y detallada de las conductas que se le endilgan y las posibles sanciones aplicables; la fecha y hora para la audiencia de descargos y mencionará las pruebas que sustentan la acusación.
La anterior formulación deberá ser notificada personalmente, de no ser posible se enviará por correo a la última dirección que aparezca en la hoja de vida del trabajador. Se le indicará en los cargos que dispone de cinco (5) días hábiles para que los responda, y que con la contestación podrá aportar las pruebas que estén en su poder o solicitar la práctica de aquellas que considere conducentes, o y que le sean favorables.
3.
La oficina de Gestión Humana instalará la audiencia con la presencia del inculpado y de las demás personas que haya citado para probar los hechos; escuchará atentamente al trabajador en su diligencia de descargos, quien podrá refutar o presentar las pruebas que considere relevantes; si es el caso, podrá suspenderla para darle continuidad, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, con el fin de tomar las pruebas que faltaren y considerare relevantes, todo lo cual constará en el acta y al cierre se firmará la misma por los intervinientes.
PARÁGRAFO 3: La diligencia podrá ser grabada en audio y video para efectos probatorios.
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PARÁGRAFO 4: Además de los intervinientes, deberán acudir dos trabajadores en calidad de testigos, uno llamado por el inculpado y el otro por la empresa, estos no tienen la calidad de parte y no podrán intervenir dentro del proceso.
Las partes pueden renunciar por escrito a este derecho.
4.
Con posterioridad a que el trabajador sea escuchado en descargos COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A, le comunicará la sanción que corresponda
a la falta por la que fue citado, o la exoneración de ésta, dentro de los quince
(15) días hábiles siguientes a la recepción de los descargos, disponiendo el trabajador de tres (3) días para interponer el recurso de apelación ante el representante legal suplente de la empresa, el cual debe resolver en el término
de ocho (8) días hábiles.
PARÁGRAFO 5: A discrecionalidad de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A y una vez adelantado el proceso disciplinario correspondiente, podrá tomar como sanción ejemplarizante el llamado de atención con copia a la hoja de vida.
5.
Recurso de apelación. El inculpado podrá interponer recurso de apelación ante el representante legal suplente de la empresa en contra de la sanción impuesta. Dicho escrito se debe interponer dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la decisión disciplinaria y deberá ir acompañado de manera detallada los hechos refutados y los argumentos correspondientes que sustenten su inconformidad.
ARTÍCULO 85: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el presente capítulo (artículo 115, C.S.T.).
ARTÍCULO 86. INICIO DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. La acción disciplinaria se iniciará y adelantará de oficio, o por información proveniente de trabajador o de otro medio que amerite credibilidad, o por queja formulada por cualquier persona, y no procederá por anónimos. Las denuncias y quejas falsas o temerarias, una vez ejecutoriada la decisión que así lo reconoce, originarán responsabilidad patrimonial en contra del denunciante o quejoso exigible ante las autoridades judiciales competentes.
ARTÍCULO 87. OBLIGATORIEDAD DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. El trabajador que
tenga conocimiento de un hecho constitutivo de posible falta disciplinaria, si fuere competente, iniciará inmediatamente la acción correspondiente. Si no lo fuere, pondrá el hecho en conocimiento de la autoridad competente, adjuntando las pruebas que tuviere.
Si los hechos materia de la investigación disciplinaria pudieren constituir delitos investigables de oficio, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad competente, enviándole las pruebas de la posible conducta delictiva.
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El trabajador que aun sabiendo de los hechos no los pusiera en conocimiento del área de talento Humano, será igualmente sancionado de acuerdo con la falta, como si la hubiere cometido en nombre propio.
ARTÍCULO 88. EXONERACIÓN DEL DEBER DE FORMULAR QUEJAS. El trabajador no está
obligado a formular queja contra sí mismo o contra su cónyuge, compañero permanente o pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, ni por hechos que haya conocido por causa o con ocasión del ejercicio de actividades que le impongan legalmente el secreto profesional.
ARTÍCULO 89. ACCIÓN CONTRA EL TRABAJADOR RETIRADO DEL SERVICIO O CARGO.
La acción disciplinaria es procedente, aunque el trabajador ya no esté ejerciendo funciones dentro de la empresa. Cuando la sanción no pudiere cumplirse porque el infractor se encuentra retirado del servicio o cargo, se registrará en el departamento de Recursos Humanos, de conformidad con lo previsto en este reglamento, y en la hoja de vida del trabajador.
ARTÍCULO 90. TERMINACIÓN DEL PROCESO DISCIPLINARIO. En cualquier etapa de la
actuación disciplinaria en que aparezca plenamente demostrado que el hecho atribuido no existió, que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria, que el investigado no la cometió, que existe una causal de exclusión de responsabilidad, o que la actuación no podía iniciarse o proseguirse, el funcionario del conocimiento, mediante decisión motivada, así lo declarará y ordenará el archivo definitivo de las diligencias.
CAPÍTULO XV DESCONEXIÓN LABORAL
ARTICULO 91. Los trabajadores de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A. tienen derecho a la desconexión digital, conforme a la legislación vigente en protección de datos y derechos digitales. La empresa promoverá medidas para garantizar el descanso adecuado después de la jornada laboral, favoreciendo la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, así como la salud.
ARTICULO 92. La política de desconexión laboral se aplica a todos los trabajadores de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A, salvo aquellos exentos por la legislación laboral y la Ley 2191 de 2022, que incluyen:
1.
Trabajadores en cargos de dirección, confianza y manejo.
2.
Aquellos cuya función requiera disponibilidad permanente, como la fuerza pública y organismos de socorro.
3.
Casos de fuerza mayor o urgencias que exijan colaboración adicional para garantizar la continuidad del servicio o solucionar situaciones críticas en la empresa.
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ARTICULO 93. Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión laboral al finalizar su jornada, garantizando que puedan disfrutar plenamente de su tiempo de
descanso, licencias, permisos, vacaciones y su vida personal y familiar sin interferencias laborales.
ARTICULO 94. Los trabajadores que se encuentren incursos en procesos disciplinarios podrán ser contactados por la correspondiente área de la empresa, dentro o fuera de la jornada u horario laboral, para que este ejerza válidamente su derecho de defensa dentro de dicho proceso.
ARTICULO 95. Será ineficaz cualquier estipulación que contraríe esta disposición o desmejore las garantías contempladas por la ley.
ARTICULO 96. PROCEDIMIENTO PARA LA GARANTIA DEL DERECHO A LA
DESCONEXIÓN. En cumplimiento de la Ley 2191 de 2022, la COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A establece el siguiente procedimiento para asegurar el derecho a la desconexión laboral de los trabajadores:
1.
Personas facultadas para presentar quejas: Todos los trabajadores, excepto aquellos en cargos de dirección, confianza y manejo.
2.
Cómo presentar la queja: La queja debe ser presentada por escrito, de forma física o a través de los medios oficiales de la Empresa (correo electrónico, mensaje de texto, WhatsApp), detallando los hechos, tiempo, lugar y modo de la presunta vulneración.
3.
Dónde presentar la queja: La queja se debe presentar ante el área de recursos humanos, utilizando los medios de comunicación oficiales designados para ello.
4.
Trámite de la queja:
a.
En un plazo de 5 días hábiles, el encargado de recursos humanos evaluará la queja.
b.
Se citarán a las partes o se solicitará una explicación por escrito.
c.
Si se confirma la vulneración al derecho de desconexión, se remitirá la queja al Comité de Convivencia Laboral, para el trámite correspondiente según la Ley 1010 de 2006.
d.
Si no hay vulneración, se podrán utilizar mecanismos de resolución de conflictos.
5.
Revisión del caso: Si el trabajador no está conforme con la decisión, podrá solicitar la revisión por parte del Comité de Convivencia Laboral dentro de los 3 días hábiles siguientes. El Comité procederá conforme a la Ley 1010 de 2006.
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ARTICULO 97. En cumplimiento de la Ley 2191 de 2022, la Dirección Administrativa será responsable de:
•
Incluir en el proceso de inducción a los trabajadores información sobre el derecho a la desconexión laboral.
•
Divulgar y asegurar el cumplimiento de la política de desconexión laboral en la empresa.
CAPÍTULO XVI TELETRABAJO
ARTICULO 98. De acuerdo a lo establecido por la Ley 1221 de 2008 y el Decreto No. 0884 de 2012, se entiende por teletrabajo una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, consistente en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la información y la Comunicación – TIC – para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
ARTICULO 99. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO. El contrato o
vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar como mínimo los requisitos contenidos en el Decreto 0884 de 2012 y las demás normas que lo modifique adicionen o complementen.
ARTICULO 100 . AUXILIO DE CONECTIVIDAD EN REEMPLAZO DEL AUXILIO DE
TRANSPORTE. El empleador deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, en reemplazo del auxilio de transporte.
En todo caso, los teletrabajadores solo tendrán derecho a recibir uno de estos auxilios, independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgado.
El auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajustará anualmente de acuerdo con los criterios establecidos a la Ley 278 de 1996. El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes
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CAPíTULO XVII RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 101. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la oficina de Gestión Humana, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.
PARÁGRAFO. En la empresa COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XVIII PUBLICACIONES
ARTÍCULO 102. Dentro de los quince (15) días siguientes de la firma del Gerente, se publicará en el lugar de trabajo, mediante una reunión de socialización del presente Reglamento y fijación de una (1) copia legible, en las Oficinas Administrativas y en la zona de COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A
CAPÍTULO XIX VIGENCIA
ARTÍCULO 103. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación realizada en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento.
CAPÍTULO XX DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 104. EFECTOS DEL REGLAMENTO ANTERIOR. Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
ARTÍCULO 105. INCORPORACIÓN DE NORMAS. Se consideran incorporadas al presente reglamento las disposiciones legales vigentes. Toda modificación de ellas en cualquier sentido reformará en lo pertinente este reglamento.
CAPÍTULO XXI CLÁUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 106. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Se firma en la ciudad de Manizales a los 15 días del mes de diciembre de 2025.
Representante Legal (S) COMERCIALIZADORA MERCALDAS S.A